ISO 30405:2016

INTERNATIONAL ISO
STANDARD 30405
First edition
2016-09-01
Human resource management —
Guidelines on recruitment
Management des ressources humaines — Lignes directrices relatives
au recrutement
Reference number
©
ISO 2016
© ISO 2016, Published in Switzerland
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written permission. Permission can be requested from either ISO at the address below or ISO’s member body in the country of
the requester.
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www.iso.org
ii © ISO 2016 – All rights reserved

Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Recruitment guidelines . 3
4.1 General . 3
4.2 Potential talent pool . 4
4.3 Talent pool . 4
4.3.1 General. 4
4.3.2 Identify and/or confirm characteristics of the vacancy/opening . 4
4.3.3 Create recruitment plan . 5
4.3.4 Internal talent pool . 6
4.3.5 External talent pool . 7
4.3.6 Tools to assist in the recruitment workflow . 7
4.4 Applicant pool . 7
4.5 Candidates for further assessment . 8
4.6 Candidate management . 8
4.7 Pre-boarding . 9
4.8 Boarding .10
5 Measurement, analysis and improvement .10
5.1 General .10
5.2 Measurement process .11
5.3 Analyse results .11
5.4 Improvement .11
Annex A (informative) Employer brand and recruitment .13
Annex B (informative) Commonly used recruitment metrics .15
Annex C (informative) Commonly used tools for sourcing/recruitment/search .17
Annex D (informative) Commonly used tools for recruitment workflow .18
Bibliography .19
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation on the meaning of ISO specific terms and expressions related to conformity assessment,
as well as information about ISO’s adherence to the World Trade Organization (WTO) principles in the
Technical Barriers to Trade (TBT) see the following URL: www.iso.org/iso/foreword.html.
The committee responsible for this document is Technical Committee ISO/TC 260, Human resource
management.
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Introduction
0.1  General
Recruitment is a major part of human resource management, including the necessary activities an
organization undertakes to attract, source, assess and employ people. The activities that comprise
recruitment also overlap, to some degree, with those that comprise staffing, but the prime focus of this
document is on recruitment.
The impact of recruitment on organizational performance was noted in a survey conducted of 4 288
executives from 102 countries by the World Federation of People Management Association (WFPMA),
which showed that organizations ranked in the top 20 % in terms of ability to deliver on recruiting
experienced up to 3,5 times the revenue growth and as much as twice the average profit margin of
other organizations.
This document aims to help organizations focus and deliver on recruitment performance objectives by
providing guidance on effective processes and procedures necessary for the recruitment of people.
0.2  Relationship with human resource management in the context of the organization
The recruitment process begins when a requisition is approved. Recruitment is designed to attract,
source, assess and employ people to carry out an organization’s activities. Figure 1 illustrates the
overall recruitment process.
Figure 1 — Recruitment process within organizations
Figure 1 highlights the fundamental role of the employer brand, recruitment work and the four critical
elements (attract, source, assess and employ people) that influence the quality and quantity of people
available to the organization. This in turn affects human resource management outcomes, ultimately
affecting the organization’s performance.
0.3  Using this document
This document provides guidance to those people responsible for recruiting. Clause 4 describes
both processes and procedures, as well as the relevant criteria one can use to attract, source, assess
and employ people in the organization. Clause 5 provides guidelines for measurement, analysis and
improvement for assessing the efficiency, effectiveness and impact of the recruiting process.
NOTE In some countries, permission is required when using or retaining personal data from
applicants/candidates.
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INTERNATIONAL STANDARD ISO 30405:2016(E)
Human resource management — Guidelines on
recruitment
1 Scope
This document provides guidance on how to attract, source, assess and recruit people. It focuses on key
processes and practices, including:
— recruitment policy development;
— the flow from the sourcing of potential applicants to the boarding of new recruits;
— evaluation and measurement.
This document can be used by any organization regardless of type or size.
NOTE In larger organizations, the recruitment function is typically carried out by human resource
professionals or recruitment experts. In smaller organizations, recruitment can be performed by people without
formal human resource training or experience. This document can be used by anyone performing this function,
as well as human resource educators and consultants who determine, analyse and report on recruitment.
2 Normative references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400 and the following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at http://www.iso.org/obp
— IEC Electropedia: available at http://www.electropedia.org/
3.1
applicant
person who is interested in and who has applied for a job
3.2
applicant pool
people who have formally applied for a specific job
3.3
assess (verb)
ascertain work-related knowledge, skills, abilities or other characteristics of an individual or group of
individuals
3.4
assessment
systematic method and procedure for ascertaining work-related knowledge, skills, abilities or other
characteristics of people or a group of people, or the performance of people or a group of people
EXAMPLE Tests, assessment centres, instruments or tools used to assess (3.3) people in workplace contexts.
[SOURCE: ISO 10667-1:2011, 2.2, modified]
3.5
attract (verb)
generate and induce interest of the potential targeted applicants (3.1)
3.6
boarding
activities following pre-boarding (3.13), which typically occur on the first day of work
Note 1 to entry: The recruitment (3.14) process ends when the candidate (3.7) reports for work and the requisition
(3.15) is closed. The candidate becomes an employee on the first day he/she reports for work. On-boarding
commences after the candidate reports to work, and is considered a separate process.
3.7
candidate
applicant (3.1) who is interested in and qualified for a job, and who is of interest to the organization
3.8
employ (verb)
engage the services of a person, or put a person to work
3.09
employer brand
organization’s reputation and differentiating characteristics as an employer within and outside the
organization
3.10
job description
list of specific or general tasks, or functions, and goals or responsibilities of a position, as well as
organizational conditions under which those tasks and functions are to be performed
Note 1 to entry: A job description can include the organizational structure.
3.11
person specification
job specification
knowledge, skills, abilities and other characteristics needed by a person to perform the job
3.12
potential talent pool
people who have, or who can develop, the knowledge, skills, abilities or other characteristics to perform
a specific function for the organization, regardless of whether they would ever
...

PROJET DE NORME INTERNATIONALE
ISO/DIS 30405
ISO/TC 260 Secrétariat: ANSI
Début de vote: Vote clos le:
2015-04-20 2015-07-20
Management des ressources humaines — Lignes
directrices relatives au recrutement
Human resource management — Guidelines on recruitment
ICS: 03.100.30
CE DOCUMENT EST UN PROJET DIFFUSÉ POUR
OBSERVATIONS ET APPROBATION. IL EST DONC
SUSCEPTIBLE DE MODIFICATION ET NE PEUT
ÊTRE CITÉ COMME NORME INTERNATIONALE
AVANT SA PUBLICATION EN TANT QUE TELLE.
OUTRE LE FAIT D’ÊTRE EXAMINÉS POUR
ÉTABLIR S’ILS SONT ACCEPTABLES À DES
FINS INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET
COMMERCIALES, AINSI QUE DU POINT DE VUE
DES UTILISATEURS, LES PROJETS DE NORMES
INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE
CONSIDÉRÉS DU POINT DE VUE DE LEUR
POSSIBILITÉ DE DEVENIR DES NORMES
POUVANT SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA
RÉGLEMENTATION NATIONALE.
Numéro de référence
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET
ISO/DIS 30405:2015(F)
SONT INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS
OBSERVATIONS, NOTIFICATION DES DROITS
DE PROPRIÉTÉ DONT ILS AURAIENT
ÉVENTUELLEMENT CONNAISSANCE ET À
©
FOURNIR UNE DOCUMENTATION EXPLICATIVE. ISO 2015

ISO/DIS 30405:2015(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
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Droits de reproduction réservés. Sauf indication contraire, aucune partie de cette publication ne peut être reproduite ni utilisée
sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique, y compris la photocopie, l’affichage sur
l’internet ou sur un Intranet, sans autorisation écrite préalable. Les demandes d’autorisation peuvent être adressées à l’ISO à
l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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Publié en Suisse
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ISO/DIS 30405
Sommaire Page
Avant-propos . iv
Introduction . v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Lignes directrices relatives au recrutement . 3
4.1 Généralités . 3
4.2 Vivier de talents potentiels . 4
4.2.1 Généralités . 4
4.3 Vivier de talents . 5
4.3.1 Généralités . 5
4.3.2 Identifier et/ou confirmer les caractéristiques du poste vacant/offre d'emploi . 5
4.3.3 Élaborer un plan de recrutement . 5
4.3.4 Recrutement interne . 7
4.3.5 Recrutement externe . 8
4.3.6 Outils d'aide au suivi de flux de données de recrutement . 8
4.4 Vivier de demandeurs . 8
4.5 Candidats pour évaluation complémentaire . 8
4.6 Management des candidats . 9
4.7 Pré-intégration (pre-board) . 10
4.8 Intégration (Board) . 11
5 Mesures, analyse et amélioration du processus de recrutement . 12
5.1 Généralités . 12
5.2 Processus de mesure . 12
5.3 Analyse des résultats. 13
5.4 Amélioration . 13
Annexe A (informative) Marque employeur et recrutement . 14
Annexe B (informative) Outils de mesures quantitatives communément utilisés dans le processus
de recrutement . 17
Annexe C (informative) Outils couramment utilisés en sourcing/recrutement/recherche/sélection . 19
Annexe D (informative) Outils couramment utilisés pour le suivi des flux de données de
recrutement . 21
Bibliographie . 22

ISO/DIS 30405
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes nationaux de
normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est en général confiée
aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire partie du
comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales, gouvernementales et non
gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux. L'ISO collabore étroitement avec
la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont décrites
dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents critères
d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été rédigé
conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir
www.iso.org/directives).
L'attention est appelée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne
pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant les références
aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de l'élaboration du document
sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de brevets reçues par l'ISO
(voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données pour
information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un engagement.
Pour une explication de la signification des termes et expressions spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la
conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion de l'ISO aux principes de l'OMC concernant les
obstacles techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant : Avant-propos — Informations
supplémentaires.
Le comité chargé de l'élaboration du présent document est l'ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
iv © ISO 2015 – Tous droits réservés

ISO/DIS 30405
Introduction
0.1 Généralités
Le recrutement représente une part importante du management des ressources humaines et comprend les
activités nécessaires qu'une organisation entreprend pour identifier, attirer, évaluer et embaucher du
personnel. L'incidence du recrutement sur les performances de l’organisation a été constatée lors d’une
enquête réalisée pour le compte de la Fédération mondiale des associations en ressources humaines (World
Federation for People Management Associations [WFPMA]), dont les résultats ont montré que les entreprises
classées parmi les meilleures 20 pour cent pour leur aptitude en matière de recrutement, ont réussi à
augmenter leurs recettes jusqu'à 3 fois et demie et à doubler leur marge bénéficiaire moyenne. La présente
Norme internationale fournit des lignes directrices concernant les processus et les procédures efficaces
nécessaires au recrutement du personnel et permettant à toute organisation de concentrer ses efforts sur ses
objectifs de performances et à les atteindre.
0.2 Relation avec le management des ressources humaines dans le contexte de l'organisation
Le processus de recrutement au sein d'une organisation est conçu pour attirer, rechercher, évaluer et recruter
du personnel afin de mener à bien les activités de l'organisation. La Figure 1 montre comment les besoins de
l'organisation, sa politique et ses objectifs en matière de management des ressources humaines (par exemple
planification d'effectif), l'environnement juridique, social et économique ont une incidence sur la capacité de
l'organisation à recruter.
Figure 1 — Processus de recrutement au sein d’une organisation
En outre, cette figure met en lumière le rôle fondamental de la marque employeur (employer brand), des
activités liées au recrutement, et des quatre éléments déterminants, à savoir, attirer, rechercher, évaluer et
embaucher du personnel, ce qui a pour effet d’influencer les critères de qualité et de quantité des personnes
disponibles pour l'organisation. Ce processus influe à son tour sur les résultats relatifs au management des
ressources humaines qui ont, en dernier lieu, une incidence sur les performances de l'organisation.
ISO/DIS 30405
0.3 Utilisation de la présente Norme internationale
La présente Norme internationale fournit des lignes directrices relatives au personnel en charge du
recrutement. L'Article 4 décrit les processus et les procédures, ainsi que les critères pertinents qu'il est
possible d'utiliser pour attirer, rechercher, évaluer et embaucher des personnes dans l'organisation. L'Article 5
fournit des lignes directrices servant à mesurer, analyser et améliorer l'évaluation de l'efficience, de l'efficacité
et de l'impact relatifs au processus de recrutement.
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PROJET DE NORME INTERNATIONALE ISO/DIS 3040530405

Management des ressources humaines — Lignes directrices
relatives au recrutement
1 Domaine d’application
La présente Norme internationale fournit, aux personnes responsables du recrutement, des lignes directrices
concernant la manière d'attirer, rechercher, évaluer et embaucher du personnel. Ces lignes directrices (ou la
présente Norme internationale) sont axées sur le processus de recrutement et des pratiques nécessaires pour
pourvoir un poste vacant. Les pratiques et l'élaboration d'une politique au service du recrutement (par
exemple, offres d'emplois, etc.) sont traitées selon l’ordre logique du flux des talents, à savoir : vivier de
talents potentiels, vivier de talents, vivier de demandeurs, candidatures pour complément d'évaluation,
management des candidatures, pré-intégration (pre-board) et intégration (boarding) (voir Figure 2, page 5).
Dans des organisations de grande taille, cette fonction est en général confiée à des professionnels en
ressources humaines. Dans des organisations de petite taille, le recrutement peut se faire par des personnes
non spécialisées en ressources humaines. La présente Norme internationale est destinée à être appliquée à
tous les types d’organisations (publiques, privées, organismes publics, etc.), quelle que soit leur taille. La
présente Norme internationale s’applique tout particulièrement à des professionnels des ressources
humaines, des responsables du recrutement, ou à des employés des organisations concernées chargées du
recrutement, des fournisseurs de dotation en effectifs, des vendeurs de dotation en effectifs, des formateurs
en RH et des consultants qui déterminent, analysent et fournissent un rapport sur le recrutement.
2 Références normatives
Aucune.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s’appliquent.
3.1
demandeur
personne intéressée par un emploi et ayant soumis sa candidature pour postuler à un emploi
3.2
vivier de demandeurs
vivier de candidats (3.6) intéressés par un emploi
3.3
évaluation
méthode et procédure systématiques permettant d’apprécier les connaissances, les capacités, les aptitudes
ou autres caractéristiques professionnelles d'un individu ou d'un groupe d'individus
Note 1 à l’article : Certaines activités liées à l'évaluation peuvent être soumises à une législation nationale.
3.4
attirer
susciter l'intérêt de demandeurs (3.1) potentiels ciblés
ISO/DIS 30405
3.5
intégrer (board)
activités succédant à la pré-intégration (pre-boarding) (3.15) et ayant lieu en gén
...

NORME ISO
INTERNATIONALE 30405
Première édition
2016-09-01
Management des ressources
humaines — Lignes directrices
relatives au recrutement
Human resource management — Guidelines on recruitment
Numéro de référence
©
ISO 2016
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2016, Publié en Suisse
Droits de reproduction réservés. Sauf indication contraire, aucune partie de cette publication ne peut être reproduite ni utilisée
sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique, y compris la photocopie, l’affichage sur
l’internet ou sur un Intranet, sans autorisation écrite préalable. Les demandes d’autorisation peuvent être adressées à l’ISO à
l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Ch. de Blandonnet 8 • CP 401
CH-1214 Vernier, Geneva, Switzerland
Tel. +41 22 749 01 11
Fax +41 22 749 09 47
copyright@iso.org
www.iso.org
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Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Lignes directrices relatives au recrutement . 3
4.1 Généralités . 3
4.2 Vivier de talents potentiels . 4
4.3 Vivier de talents . 5
4.3.1 Généralités . 5
4.3.2 Identifier et/ou confirmer les caractéristiques du poste vacant/offre d’emploi . 5
4.3.3 Élaborer un plan de recrutement . 6
4.3.4 Vivier interne de talents . 7
4.3.5 Vivier externe de talents . 8
4.3.6 Outils d’aide au suivi de flux de données de recrutement . 8
4.4 Vivier de demandeurs . 8
4.5 Candidats pour évaluation complémentaire . 9
4.6 Management des candidats .10
4.7 Pré-intégration (pre-boarding) .10
4.8 Intégration (boarding) .11
5 Mesures, analyse et amélioration .12
5.1 Généralités .12
5.2 Processus de mesure .12
5.3 Analyse des résultats .12
5.4 Amélioration .13
Annexe A (informative) Marque employeur et recrutement .14
Annexe B (informative) Outils de mesures quantitatives communément utilisés dans le
processus de recrutement .17
Annexe C (informative) Outils couramment utilisés en sourcing/recrutement/recherche .19
Annexe D (informative) Outils couramment utilisés pour le suivi des flux de données
de recrutement .20
Bibliographie .21
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www.
iso.org/directives).
L’attention est appelée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la signification des termes et expressions spécifiques de l’ISO liés à
l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion de l’ISO aux principes
de l’OMC concernant les obstacles techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant: Avant-propos —
Informations supplémentaires.
Le comité chargé de l’élaboration du présent document est l’ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
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Introduction
0.1  Généralités
Le recrutement représente une part importante du management des ressources humaines et comprend
les activités nécessaires qu’une organisation entreprend pour attirer, rechercher, évaluer et recruter du
personnel. Bien que les activités comprenant le recrutement empiètent également, dans une certaine
mesure, sur les activités incluant la dotation en personnel, le recrutement constitue l’objectif premier
du présent document.
L’incidence du recrutement sur les performances de l’organisation a été constatée lors d’une enquête
sur 4 288 cadres issus de 102 pays réalisée par la Fédération mondiale des associations en ressources
humaines (World Federation for People Management Associations [WFPMA]), qui a montré que les
organisations classées parmi les 20 % les meilleurs pour leur aptitude en matière de recrutement, ont
réussi à augmenter leurs recettes jusqu’à 3 fois et demie et à atteindre une marge bénéficiaire moyenne
deux fois plus importante que celle d’autres organisations.
Le présent document a pour objet d’aider les organisations à concentrer leurs efforts sur leurs objectifs
de performances et à les atteindre, en fournissant des lignes directrices concernant les processus et les
procédures efficaces nécessaires au recrutement du personnel.
0.2  Relation avec le management des ressources humaines dans le contexte de l’organisation
Le processus de recrutement est lancé dès lors qu’une demande est approuvée. Le recrutement est
conçu pour attirer, identifier et rechercher, évaluer et recruter du personnel afin de mener à bien les
activités de l’organisation. La Figure 1 illustre l’ensemble du processus de recrutement.
Figure 1 — Processus de recrutement au sein d’une organisation
La Figure 1 met en lumière le rôle fondamental de la marque employeur (employer brand), des activités
liées au recrutement, et des quatre éléments déterminants (attirer, rechercher, évaluer et embaucher
du personnel), ce qui a pour effet d’influencer les critères de qualité et de quantité des personnes
disponibles pour l’organisation. Ce processus influe à son tour sur les résultats relatifs au management
des ressources humaines qui ont, en dernier lieu, une incidence sur les performances de l’organisation.
0.3 Utilisation du présent document
Le présent document fournit des lignes directrices relatives au personnel en charge du recrutement.
L’Article 4 décrit les processus et les procédures, ainsi que les critères pertinents qu’il est possible
d’utiliser pour attirer, rechercher, évaluer et embaucher des personnes dans l’organisation. L’Article 5
fournit des lignes directrices servant à mesurer, analyser et améliorer l’évaluation de l’efficience, de
l’efficacité et de l’impact relatifs au processus de recrutement.
NOTE Dans certains pays, une autorisation est nécessaire en termes d’utilisation ou conservation de
données à caractère personnel concernant les demandeurs d’emploi/candidats.
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NORME INTERNATIONALE ISO 30405:2016(F)
Management des ressources humaines — Lignes
directrices relatives au recrutement
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des lignes directrices concernant la manière d’attirer, rechercher, évaluer
et recruter du personnel. Il est axé sur les processus et pratiques clés, y compris:
— l’élaboration d’une politique au service du recrutement;
— le flux allant de la recherche de demandeurs potentiels à l’intégration de nouvelles recrues;
— l’évaluation et les mesures à prendre.
Le présent document peut être utilisé par toute organisation, indépendamment de son type ou de sa taille.
NOTE Dans des organisations de plus grande taille, la fonction de recrutement est en général confiée à
des professionnels en ressources humaines ou à des spécialistes du recrutement. Dans des organisations de
plus petite taille, le recrutement peut se faire par des personnes sans formation ou expérience particulières en
matière de ressources humaines. Le présent document peut être utilisé aussi bien par toute personne exerçant
cette fonction que par des formateurs et des consultants en ressources humaines qui déterminent, analysent et
fournissent un rapport sur le recrutement.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions donnés dans l’ISO 30400 ainsi que les
suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse http://www.iso.org/obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http://www.electropedia.org/
3.1
demandeur
personne intéressée par un emploi et ayant soumis sa candidature pour postuler à un emploi
3.2
vivier de demandeurs
personnes ayant officiellement soumis leur candidature pour un poste spécifique
3.3
évaluer
apprécier les connaissances, les capacités, les aptitudes ou autres caractéristiques professionnelles
d’un individu ou d’un groupe d’individus
3.4
évaluation
méthode et procédure systématiques permettant d’apprécier les connaissances, les capacités, les
aptitude
...